1         CUESTIONES QUE ME PLANTEO

  • ¿QUÉ ES LO MÁS IMPORTANTE QUE TIENE QUE HACER UNA EMPRESA?
  • ¿CUÁL ES EL DEPARTAMENTO MÁS IMPORTANTE (DE UNA EMPRESA)?
  • ¿QUÉ ES LO QUE HACE QUE UNA EMPRESA SOBREVIVA?
  • ¿ES ESTRATÉGICA LA FUNCIÓN DE PERSONAS O RRHH?
  • ¿POR QUÉ Y CUÁNDO TENER UNA PERSONA EXPERTA EN ÁREA?

2         RESPUESTAS

La fuente de las respuestas se basa en la fusión de 30 años de experiencia, la formación (MBA de IIST, en el Master de Gestión y Dirección de RRHH de la U.Sevilla, y el Curso Superior de Coaching Ejecutivo de la EOI y ASESCO) y los libros leídos.

 

  • ¿QUÉ ES LO MAS IMPORTANTE QUE TIENE QUE HACER UNA EMPRESA?

Sobrevivir… Y para ello, vender en el tiempo. Cualquiera puede vender puntualmente. Hacerlo a través de los años es lo difícil. ¿Y para esto que hace falta? Personas con competencias técnicas y transversales.

 

  • ¿CUÁL ES EL DEPARTAMENTO MÁS IMPORTANTE DE UNA EMPRESA?

¿Ventas? ¿RRHH? No. Lo son todos, sin excepción.  Si falla alguno, la empresa se resiente y, o se hunde, o va a un ritmo mucho menor.

 

  • ¿QUÉ ES LO QUE HACE QUE UNA EMPRESA SOBREVIVA?

Está respondido en la primera pregunta pero vamos a ampliarlo. Vender en el tiempo. Para esto hace falta un equipo humano con competencias… Empecemos por la persona de Vértice. Esto lo tengo bien aprendido sobre todo en el MBA pero sobre todo por las vivencias: AL FINAL TODO LO BUENO Y MALO QUE HAY EN UNA EMPRESA ES UN ASUNTO DE LIDERAZGO.

Si nos encontramos con una Persona de Vértice que no escucha o que no delega, tenemos un cuello de botella.  Estas personas son un freno para sus organizaciones. Las personas de vértice no deberían dejar de formarse en toda su carrera directiva sobre el tema del liderazgo. Me refiero a poner en cuestión sus paradigmas.

CONCLUSIÓN: Lo que hace que una empresa sobreviva son las PERSONAS.

 

  • ¿ES ESTRATÉGICA LA FUNCIÓN DE PERSONAS O RRHH?

Absolutamente. Está claro que hay que tener una buena estrategia de negocio, pero junto a esta, hace falta una buena estrategia de dirección de personas. Sin ésta, aquélla es insuficiente.  Sin las personas, no se puede llevar a cabo ninguna estrategia de negocio.

 

  • ¿CUÁNDO TENER UNA PERSONA EXPERTA EN ÁREA?

Una de las mayores debilidades que tiene esta Función es que todo el mundo se cree que sabe de ella. El Director General, no es experto en el Área. En este sentido es importante que las PYMES reciban asesoramiento en el área desde sus inicios (no estoy pensando en llevar nóminas o contratos, sino en gestión de carreras profesionales).

Las medianas (a partir de unos 90 trabajadores o incluso menos si tienen dispersión geográfica) deben tener asesoramiento permanente y dependiendo de cada una o varias personas asignadas a la Función.

En las grandes no hay duda.

 

  • ¿POR QUÉ TENER PERSONAS EXPERTAS DEDICADAS A ESTA FUNCIÓN?

La competitividad cada día va a ser mayor. Una empresa del Siglo XXI nunca debe darse el lujo de no contar con las herramientas, del tipo que sean, que les ayuden a cumplir con las exigencias que conlleva (esa competitividad).

 

Muchos consultores de reconocido prestigio internacional de la gestión de empresas afirman de manera clara que, poder alcanzar las metas propuestas en una empresa dependerá en gran medida de la forma en que su personal sea gestionado.

 

La gran mayoría de las empresas competitivas, de cierto tamaño en su plantilla, tienen claramente definido un departamento de RRHH.

 

Normalmente la función de ese departamento comprende las tareas de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto junto a los directivos de la organización.

 

El objetivo básico que persigue la función de RRHH con estas tareas es alinear a los profesionales con la estrategia de la organización, lo que permitirá implantar la estrategia organizacional a través de las personas, quienes son consideradas como los únicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al éxito la organización. (PRODUCTIVIDAD).

 

El Departamento de RRHH sirve para (lista no cerrada):

  • Valorar el capital humano: Tener un departamento de RRHH interno es importante. Un grupo de expertos puede aumentar la comprensión de cuán importante es el capital humano en la línea de flotación de la compañía.
  • Control del presupuesto. En las mayorías de las empresas son los responsables de control de presupuestos de gastos de personal.
  • Ahorro de costes: Es este sentido tener a un experto en el Área es una garantía en este sentido (de ahorro de costes). Costes reales y de oportunidad.
  • Resolución de conflictos: Los conflictos en el lugar de trabajo son inevitables, dada la diversidad de personalidad, los estilos de trabajo, los antecedentes y los niveles de experiencia entre los empleados. Un jefe de recursos humanos o una persona especialmente entrenada para lidiar con las relaciones de los empleados puede identificar y resolver el problema entre dos empleados o entre un jefe y su empleado y restaurar las relaciones de trabajo positivas.
  • Entrenamiento y desarrollo profesional: El responsable de la función de RRHH dirige las actividades de detección de necesidades para determinar el tipo de entrenamientos y el desarrollo de los empleados necesario para mejorar habilidades y cualificaciones. Es mucho menos caro que el costo de contratar personal adicional o candidatos más cualificados.
  • Satisfacción de los empleados: Los especialistas de recursos humanos suelen ser encargados  de la responsabilidad de determinar el nivel de satisfacción de los empleados (a menudo una medida ambigua). Con encuestas para los empleados bien diseñadas, grupos de enfoque y una estrategia de entrevistas, los recursos humanos determinan lo que provoca la insatisfacción de los empleados y mejora esos puntos para motivar a los trabajadores.
  • Mejora del rendimiento: Los recursos humanos desarrollan sistemas de evaluación del desempeño y resultado. Sin una persona de recursos humanos que construya un plan que mida la actuación, los trabajadores pueden tener puestos que no son adecuados para sus habilidades y experiencia. Además, los trabajadores cuyas actuaciones caen por debajo de las expectativas del empleador puede continuar en el puesto, creando una pérdida de dinero. (AUMENTO DE LA PRODUCTIVIDAD)
  • Mantenimiento del negocio: A través de sucesivas planificaciones desarrolladas por departamento de RRHH, la compañía identifica empleados con las capacidades requeridas para pasar eventualmente a roles de liderazgo con la compañía. Esto es una función importante ya que puede garantizar la estabilidad de la organización y el éxito futuro.
  • Imagen corporativa: (Employer branding). Las empresas quieren ser conocidos como “empleador de elección”(mejores empresas para trabajar). Los empleadores de elección son compañías que reciben el reconocimiento por la forma en la que tratan a los empleados; son las compañías para las que la gente quiere trabajar. Convertirse en uno de estos empleadores significa que puedes elegir a los mejores candidatos y retienes a los trabajadores con más talento.
  • Continuidad de la cultura: Los departamentos de RRHH aseguran que los trabajadores cumplen los principios y la filosofía de la compañía. Desde la perspectiva de, incluso, un pequeño negocio, crear un entorno de trabajo cohesivo es imperativo. La primera oportunidad que recursos humanos tiene de cumplir esto es a través de decisiones de contratación que identifica tratos profesionales deseables, así como programas de orientación y de captación.

 

Como complemento de lo dicho se puede leer este artículo sobre Peter Drucker y sobre el tema.  http://www.elmundoprofesional.com/peter-drucker-y-el-trabajador-del-conocimiento-la-mal-llamada-gerencia-de-recursos-humanos

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